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在城市中就业和创业：
民族文化给我们带来的竞争优势
张继焦
引言：问题的提出
在有关城市流动人口的大量调查研究中，社会学、人口学、经济学等学科研究者关注的大多是流动人口的就业问题，通常把他们看作是迁移就业者。有时甚至把他们看成只是较为低级职业的就业者，他们没有特别明显的市场优势。
当我们从民族学和人类学角度，去调查和分析具有不同文化特色的少数民族同胞时，我们惊喜地发现，在就业方面，少数民族同胞除了具备与一般城市迁移就业者一样的劳动能力，他们还拥有与众不同的民族文化，具有一定的就业优势。在创业方面，少数民族同胞如果选择民族特色的经营方向，也可以找到城市中的市场空白点或弱项，走上独特的发展之路，避免日益激烈的市场竞争。
一、迁移就业中的民族文化
少数民族因为自身民族文化的优势在城市中至少可以获得了两种不同类型的就业机会，一种是大型国家投资或股份公司（如深圳的民族文化村、北京的中华民族园、昆明的民族村等）的组织性招聘就业；另一种是以民族特色经营为特征的私营企业（如一些民族风味饭店、歌舞团等）的招聘就业或亲缘关系型就业。
（一）民族文化村中的组织性招聘就业
目前为止，在中国境内有三个以展示少数民族文化为主的“民族村（园）”。它们分别是北京的中华民族园、深圳中国民俗文化村和昆明的云南民族村。
1．中华民族园。中华民族园（北京中华民族博物院）位于国家奥林匹克公园内世纪大道西侧，占地50公顷。总共投资8亿元人民币。于1992年开始建设，1994年6月28日北园建成开放，2001年9月29日南园建成开放，其余部分将于2008年之前全部建成。园内规划建设中国56个民族博物馆分馆和景区，现已建成40余个民族的博物馆分馆和景区、百余处民族景观、200余座民族建筑、主展馆2处。
中华民族园是一座复原、收藏、陈列和研究中国56个民族文化、文物、社会生活的展示园区和大型人类学博物院。每个民族村寨都配有一支表演队，有唱歌、有跳舞、有民族器乐表演，还有各种民族节日活动。
据北京中华民族博物院副总经理解立红介绍，该园的员工来自各个民族，有几种方式：第一种办法是公司派人到少数民族地区直接招聘演员。当时招聘少数民族演员很困难。第二种办法是通过各地的文化局或政府文化演出机构，招请表演团队。2002年笔者在中华民族园游览时，遇到了从湖南省湘西自治州永顺线文化局来的M. X. Y先生。他本人是土家族，也是土家族表演队的带队人。第三种办法是通过少数民族表演团体或演出公司，招请表演团队。这种形式目前被普遍采用。比如，傣族表演队就是与云南的地方表演公司签订的合同。第二和第三种办法都是中华民族园与主管表演团队的机构或公司签约，不与少数民族演员直接签订劳动合同；只有第一种是与少数民族演员直接签订劳动合同。
根据北京中华民族博物院院长王平年提供的资料，在北京中华民族博物院的少数民族员工具有几个特点：一是少数民族多，占员工总数的85%。二是员工来自五湖四海，约有90%左右来自北京以外的地区，主要是来自偏远的少数民族农村。三是他们年纪轻，平均年龄26岁，35岁以下的占90%左右。四是他们中女性居多，占90%左右。现有少数民族员工800名。他们在此的工作时间一般为1-2年。之后他们中只有个别人留下来工作，绝大多数人或在北京或在别的地方自谋生路，或回到家乡。但绝大多数人不愿意再回家乡。
2．深圳中国民俗文化村。深圳中国民俗文化村毗邻锦绣中华徽缩景区，是国内第一个荟萃各民族民间艺术、民俗风情和民居建筑于一园的大型文化游览区。
中国民俗文化村占地20万平方米，现有24个风格典型的民族村寨，集中展示了56个民族的浓郁风情。在这里，人们可以欣赏并参与彝寨的实景表演“阿诗玛的故乡”、佤寨风情表演“神奇的阿佤山”、高山寨绝技表演的“飞陀螺”等众多民俗艺术经典之作；学习民间工艺品制作；品尝民族风味食品，参与民间节庆活动；观看大型民族音乐舞蹈诗画“绿宝石”和大型广场艺术晚会“新中华百艺盛会”；领略华夏民族多姿多彩的民间文化。
来自20多个少数民族的近300名员工在各村寨内讲解和表演民族风俗和民族舞蹈。以这些少数民族员工为主，组建了锦绣中华土风歌舞团、民族服饰团和民族歌舞团，定期编排丰富多彩的民族歌舞节目在景区内演出。
3．云南民族村。昆明的云南民族村以自然村落式的民族民居建筑为主，融园林景观、秀水绿树为一体。现在已经建有白族、傣族、彝族、纳西族、佤族、布朗族、基诺族、拉祜族、藏族、哈尼族、德昂族、景颇族等12个村寨和“摩梭之家”。
云南民族村通过建筑、文化、服饰、礼仪、歌舞、饮食和各种专题活动，如傣族的“泼水节”、白族和彝族的“火把节”、纳西族的“三朵节”等，将云南多种民族的独特文化与浓郁风情生动直观地展示给世人。
云南民族村也从彝族、纳西族、佤族、白族、傣族、布朗族、基诺族、拉祜族、藏族、哈尼族、德昂族、景颇族等农村地区，招聘了百余名各民族的男女青年。
4．小结
每年当旅游旺季快到来的时候，如果您有机会到这些民族村走一走，您可以看到一些少数民族同胞。他们就像新入学的大学生，还带着家乡泥土的气息，有的连普通话都不会说。在这所“民族大学”里，他们学会了职业化的服务工作，学会了适应城市生活。从这里，他们走出了乡村，走向了大都市，走向了竞争激烈的市场和商业社会。
当然，在这些民族村，您还可以找到一些留下来的老员工。从一批又一批的少数民族讲解员和歌舞演员中，会有个别优秀的人才被企业留用下来。比如，中华民族园就有一位彝族姑娘担任了部门经理。
（二）民族特色私营企业中就业
2001年我们在北京民族特色私营企业调查发现，在就业或投资上因为自己是少数民族而得到优惠的有69人，占34.16%。比如，藏族受访者中的多数人（62.50%）因为自己是少数民族在就业或投资上得到过优惠。城市外来少数民族在就业上得到最多优惠的地方是“同等条件，优先录取”（占37%）或“优先考虑”（占19%）。比如，蒙古族、朝鲜族、藏族受访者在就业上所得到的优惠中，排在第一位的都是“同等条件，优先录取”。这一点在各种以民族特色为经营特点的单位中最为明显，因为在这些经营场所就职需要了解本民族风俗习惯、会讲本民族语言。比如，在蒙古族、傣族、维吾尔族、藏族特色的餐厅工作，由一个本民族的服务员来给顾客介绍具有民族特色的饮食风味，才能够使客人感到真实可信。比如，在北京77位被调查的蒙古族中，有63位会讲本民族语言―蒙古语，占81.82%；有14位不会讲本民族语言，占18.18%。有64位会讲普通话，占83.12%；有13位不会讲普通话，占16.88%。依据内蒙古自治区民族事务委员会的统计，目前在内蒙古402.92万蒙古族人口中，约有320余万人使用本民族的语言。
在朝鲜族经营单位（如朝鲜或韩国风味烧烤店、韩式美容美发店、以韩国食品为特色的食品店等）里，来了韩国和朝鲜族客人，服务人员可以用朝鲜语与顾客交流，增加顾客的亲近感和满意度。在朝鲜族的流出地通用或兼用的语言有朝鲜语、汉语北方官话、普通话等。在北京87位被调查的朝鲜族中，有81位会讲本民族语言―朝鲜语，占93.10%；只有6位不会讲本民族语言，占6.90%。有83位会讲普通话，占95.40%；只有4位不会讲普通话，占4.6%。自然在雇佣本民族的人，经营者也会在工资和生活上给予关照。比如，在傣族受访者得到的优惠中，排在第一位的是“优先考虑”、“帮助克服困难”。而朝鲜族受访者18人次得到的优惠为“工资较高”，所占比例为29.03%，排第二位。
一般地，与在民族文化村中的组织性招聘就业相比较，在民族特色私营企业中就业的组织性和计划性不是太强，主要由老板根据企业的需要、依靠业主的私人关系从家乡的亲友中招聘员工。比如，在一些小型的美容美发店、民族风味饭馆等，这个特点表现得最为明显。
有一个特例是，在北京的腾格里塔拉酒楼下设了一个“北京腾格里塔拉艺术团”，共有几十名演员。在北京的各个少数民族经营单位里，这算是比较有组织、有规模地使用少数民族的例子。
（三）对上述两种就业和适应策略的比较分析
1．就业状况。对迁移到城市中就业的少数民族来说，无论是在各民族文化村中工作，还是在民族特色私营企业中就业，有一点是共同的：这些少数民族之所以能够得到就业职位，是因为他们自身的民族成份、民族文化背景（如会讲本民族语言、会跳本民族舞蹈、熟悉本民族民俗文化）等。这些正是聘用企业所需要的基本条件。
民族文化村与民族特色私营企业之间，在聘用途径和方式、聘用人数等方面，存在着一定的差别：在聘用途径和方式上，相比较而言，各民族文化村聘用少数民族同胞的途径和方式比民族特色私营企业的要多一些。但是，从两者聘用少数民族的人数上看，虽然各民族文化村单个企业集中聘用少数民族的人数要多（都在上百人以上），而民族特色私营企业单个企业比前者聘用少数民族的人数要少（一般在百人以下，有的不超过10人），但是后者的企业数量较多（如北京朝鲜族餐馆约有400多家，蒙古族餐馆约有200多家），总体来看，前者聘用少数民族的人数要比后者少很多。其中，有一些少数民族同胞在民族文化村聘用期结束之后，来到民族特色私营企业中实现了在城市中的就业。
2．在企业中的适应策略。少数民族迁移者在大型国家投资或股份公司（如深圳的民族文化村、北京的中华民族园、昆明的民族村等）中，主要是通过组织性招聘就业。从目前的情况看，市场化的方式越来越明显，用人单位正在从以往主要依托当地政府文化主管部门这种单一的方式转变为多样化的招聘，私人文艺团体甚至个人逐渐成为直接签约的“乙方”。
迁移就业者在民族文化村的适应策略可以分述如下：
在“关系网络及其适应策略”方面，网络关系出现两方面的变化：一方面已有的行政关系逐渐被弱化，而市场（商业）关系正在加强，另一方面网络关系也表现出一定的多样性。
在“民族性特征及其适应策略”方面，其一，受雇方身上的“民族性特征”是雇佣方考虑是否聘用的重要条件之一。比如，会跳本民族舞蹈和会唱本民族歌曲者自然被优先考虑。其二，由于双方的关系发生变化，受雇方由于具备民族性特征，在就职上具有更多的主动权。反之，雇佣方根据自己的经营需要也具有更多的选择权。
而少数民族迁移者在城市民族特色经营企业中的适应策略，也可以从两个方面来看：
第一，在“关系网络及其适应策略”方面，在前一节中我们已经做了比较详细的阐述。主要的观点分为两个方面：其一，从各种不同关系来看，以家庭为中心的亲缘关系是最基础的关系网和社会资本，地缘和业缘关系是常用的关系网和社会资本，而新的业缘和朋友关系是可以开发和利用的弱关系网及社会资本；其二，从迁移就业的不同阶段来看，第一阶段为“个人先遣式迁移就业”，靠个人的力量打天下；第二阶段是“链式迁移就业”，顺着先遣者这个强关系，拉动了由家属、亲戚、朋友等血脉相连的链条，迁入到同样的目的地，共同就业；第三阶段为“网络式迁移就业”，外出就业者在这些血缘亲缘关系基础上扩展出来的邻居、同学、同村人等人际网络。
第二，在“民族性特征及其适应策略”方面，受雇者所具有的“民族特色”和他们与业主的“亲缘关系”具有较强的一致性，所以，两者的地位和作用也是一致的。在很多情况下，“亲缘关系”比“民族特色”更重要一些。尤其是在迁移就业的第一和第二阶段。随着迁移就业的不断发展，“民族特色”有可能脱离“亲缘关系”而成为独立的就业竞争优势。一个叫乌哲木吉的蒙古族女孩曾经自己撰文，记录自己用蒙古族特有的歌声在都市闯荡和发展的经历。 |
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发表于 2007-1-8 15:22:12
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