蒙古国杂感——对一次法律纠纷的反思
下文是对一次发生在中国公司与蒙古国当地员工劳动合同纠纷的反思，主要根据是我的工作报告。
目前蒙古分公司与被开除员工XX的法律纠纷已告一段落：法院判决公司的开除决定无效；公司与该员工谈判达成了和解。
作为聘用该员工的决策者、该员工在职期间的主要管理者以及该事件的亲历者，我认为其中有很多经验教训值得总结；也认为有必要向领导提供具体背景信息。我无意臧否他人，只希望能为工作提供有益的参考。
本文共分七部分：该员工情况；问题由来；可选解决方案；开除过程中的问题；事件后果；败诉原因分析；以及总结。
1. 该员工基本情况
2005年8月中下旬，根据公司总部的决定，蒙古国办事处拟招聘一名当地员工。XX在选拔过程中脱颖而出。综合考虑其优势及在某大银行的职务，给她定的工资较高（400美元工资加上人均100美元的福利待遇）。
主要优势：
o 毕业于北京某高中及蒙古国立大学国际关系专业，汉语非常好。
o 曾经供职于外交部、蒙古国驻华使馆及银行界，其背景有利于开展工作。
o 工作态度非常积极主动；工作能力很强；不斤斤计较一时一事的得失。
o 年轻（25岁）且没有婚育，方便投入更多时间和精力到本职工作中。
主要缺点：人品不佳；偏执好斗；有时迟到；爱说闲话。
2. 问题的产生
XXX经理到任后狠抓分公司制度建设，向员工作了明确要求：不得迟到早退。因迟到被批评后该员工产生了很大的抵触情绪。另外XXX依法给予她额外休假时间作为加班补偿而没有给予经济补偿，进一步强化了她的不满情绪。她认为自己能力很强，为公司做出了很多贡献，新领导却故意找她麻烦。针对这些情况，XXX几次耐心地进行了批评教育，但收效甚微。此外甲方XXX也几次表示了对她散布流言的强烈反感。
她补休结束后无故不来上班，公然挑战领导的权威。这是整个事件的导火索。在说服无效并咨询律师后，为维护公司纪律，XXX决定给予开除处分。
3. 当时可选的解决方案
关于她迟到以及散布流言的问题，在作出开除决定之前，XXX与我探讨过解决方案，物探公司XXX及XXX也参与了意见。大家认为：此人不宜长期留用，应以适当方式让其离开公司。
当时有以下几种可行的处理方式：
1. 到期后不再续签劳动合同。这符合蒙古国劳动法及劳动合同条款，不需要任何理由，只需等待一两个月，同时可以保证工作的顺利交接，是最佳办法。
2. 劝其辞职。我咨询过其它蒙古公司，这是可行的。这需要积累书面证据，要她写出书面检讨。同时说明公司给予她开除处理是对她有利的。这也能保证工作顺利交接，但可能有轻微的报复行为。
3. 依法开除。我此前做过调研，在蒙外国企业开除当地员工的法律风险非常大，无论胜诉败诉对公司都将有负面影响。如果不得已确需开除，首先需要制定内部管理制度，明确规定开除条件。其次需要书面警告。警告无效后再依法开除。这不利于工作顺利交接，并可能引发其他激烈的报复行为。
这三个办法最后都没采用，而是直接给予开除处理。
4. 该事件中公司方面存在的问题
1. 未考虑到法律诉讼的风险。这主要是因为不了解当地情况造成的。事实上蒙古人针对外国企业的劳动合同诉讼时有发生。连欧美的公司都常常败诉，何况是并不怎么受欢迎的中国公司。
2. 仓促决策，没有选择最佳处理办法。当地员工总体上素质偏低，中国管理人员很容易感到失望或气愤。另外在国内开除临时员工也基本没有法律风险。这些因素导致开除决定缺乏充分的考虑过程。事实上等待合同到期后不续签是最好的处理方式，而其他两种方式都或多或少地存在风险。最后采用的方式风险最大。
3. 律师使用不当。开除员工时的律师业务能力不高，存在关键性失误，甚至一度转而为该员工说话。很难说该律师被解聘后是否起过不好的作用。后期聘用的出庭律师则在另外单独签订诉讼代理协议方面与公司存在意见分歧。
4. 没有内部管理制度作为开除依据。劳动合同规定了由该制度来规范双方的权利义务。当时我按照甲方内部管理制度已制定了初稿，只要员工签字表示已阅即可生效。事实上事件发生时公司尚未颁布实施该制度。这也成为原告的理由之一。
5. 没有事前提出书面警告。蒙古国劳动法规定了类似程序。开除过程缺少该步骤也是原告的有利证据之一。
6. 开除文件不完全符合法律要求。在引用法律条文方面存在争议；文件送达过程也存在争议；更严重的是律师把员工名字写错了。这些都是对原告有利的证据。
7. 没有考虑工作的顺利交接。当时应该先稳住该员工，逐步将其手头工作转交给其他员工。这样就避免了重要工作文件被扣留，不得不重新准备的麻烦。
5. 事件的后果
1. 败诉可能在当地相关政府部门造成不好影响，不利于将来的合作。
2. XX油田是双方共举的一面旗帜。败诉可能造成对XX油田品牌的影响并导致甲方不满。
3. 根据现在了解的情况，败诉还有可能在其他范围内（如政府机构、政治势力及新闻界）造成对公司形象不利的影响，引发造谣生事、举报、示威游彳亍、发表负面报道等。
4. 败诉树立了一个不好的先例，使其他员工（如物探公司的蒙古翻译）将来更有可能提出类似诉讼。
5. 开除该员工影响了工作的顺利交接。她扣留了些重要文件，包括XXX的中国驾照。在法院裁定开除决定合法有效之前也不能指控她盗窃或者怠工。公司后来不得不重新准备很多资料；同时XXX在一段时间内无法开车，后来不得不高价购买了当地驾照然后补办了中国驾照。这些不利于工作的事情是可以事先考虑到并加以避免的。
6. 发生一些经济损失，包括律师费用、补偿等。
6. 败诉原因分析
1. 未充分考虑法律风险。
2. 律师使用不当。
3. 某些当地政府部门支持了该员工。
4. 当地社会环境对中资企业不利。
5. 过早过多暴露和解意图。
6. 没有正式的内部管理制度。
7. 没有书面警告过程。
8. 开除文件不完全合法。
7. 经验总结
1. 与当地人签订劳动合同宜慎之又慎。签约时要明确规定试用期和合同有效期。同时要聘请专业人士制定合法性高的劳动合同范本。
2. 好律师至关重要。
i. 聘用前应从侧面多了解其履历，避免频繁更换律师。目前已经更换了四五个律师了。开除员工时的律师和后来出庭的律师不是同一个人。如果试用后未能签约，某些律师可能利用其掌握的信息做出对公司有害的事情。
ii. 一旦聘用，应该稳定使用。长远发展前景是重要激励因素之一，有利于律师提高业务水平，也有利于培养律师对企业的忠诚度。
iii. 薪酬是另外一个重要的激励因素。目前公司律师月咨询费用为180美元左右，偏低。“防患于未然”是非常重要的。可以高薪聘请业绩良好的律师，而不应该在这方面过于节约。
iv. 出现具体法律诉讼时，应该按照行业惯例及法律服务合同另签协议，明确双方在具体案件中的权利义务。违反律师行业习惯的做法很难对律师进行有效激励。在这次事件中，律师出庭前要求按照合同规定签订单独协议但未获准。
3. 认真制定内部管理制度。这是劳动合同的重要组成部分。其内容根据需要可详可略，也可以修订，但要员工签字。它是奖惩员工的主要依据。“有言在先”才能避免将来被动。
4. 必须从头从严抓好当地员工的管理。由于当初没有在蒙古国成立公司，同时该员工常主动加班不计报酬，我对她迟到的问题一直没有深究。基于当地人力资源的现实，我使用该人的基本原则是“扬长避短而不求全责备；重结果而不重过程”。她原来的工作是有成效的：完成了办事处各项工作任务，对注册分公司做出了很大贡献。但现在看来，不进行严细的纪律要求存在着明显的弊端。该员工后来滋长了骄傲情绪，错误地认为公司离开她就不行了，认为新领导的严格制度是在找她的麻烦，还认为她已经具备实力来挑战领导了。这和我当初管理上的不到位有很大关系，是一个很大的教训。
5. 清醒地认识当地员工素质很重要。与中国员工相比较，当地员工普遍存在下列问题：时间观念不强；业务能力偏低；组织归属感很差；上下级观念较弱；国际化意识不强；有效激励因素很少；对中国人有偏见；可选人才极其有限；主流文化与中国文化迥异等。如果拿中国员工的标准衡量当地员工，很容易令人感到失望甚至绝望。清楚地认识到这种现实，然后通过企业文化、业务培训、交流沟通等方式努力提高管理水平，这是外国企业取得成功的关键因素之一。不能不说这次事件也是我们对当地员工素质认识还不够的一种体现。
6. 在蒙古国要特别注意避免不良影响。蒙古国很小，所有活动都集中在乌兰巴托。完全可以说乌兰巴托就是蒙古国。蒙古人喜欢闲言碎语，所以在这个100万人口的城市中，各种信息传播特别快。该特点用中国农村来比喻最为恰当。前街某家吵架，后街的人立马就能知道。蒙古人不喜欢中国人，所以当地电视报纸连中国人和蒙古餐馆服务员打架都要煞有介事地报道渲染。如果有对公司不利的消息，传播起来会很快很广。
7. 尽量避免开除员工。开除处分对员工再就业很不利，所以这次事件中该员工不惜代价要否定公司开除决定的合法性。如果确需开除，要充分准备应对法律风险。可以在掌握有力证据后劝有错误的员工辞职，以低风险地达到目的。 |
发表于 2008-10-29 18:04:52
发表于 2008-10-30 18:31:20